Projet de loi français sur la transparence des rémunérations
(Transposition de la directive européenne – version transmise aux partenaires sociaux le 6 mars 2026)
Le 6 mars dernier, le gouvernement a présenté aux partenaires sociaux un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale.
Le texte ne sera pas débattu au Parlement avant l’été 2026.
En tout état de cause, la plupart des mesures de ce texte ne seront pas applicables à la date butoir de transposition fixée par la Directive, soit le 6 juin 2026, mais seraient reportées d’au moins 1 an selon la date de publication de la loi.
L’ambition est double :
- Renforcer l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes ;
- Accroître la transparence des rémunérations au sein des entreprises et de la fonction publique.
Le texte introduit de nouveaux droits pour les salariés et de nouvelles obligations pour les employeurs et ce, afin de mettre en conformité le droit français avec la directive européenne sur la transparence salariale.
- Création d’un nouvel index de l’égalité professionnelle
- Remplace l’actuel index égalité femmes-hommes ;
- Concerne les entreprises à partir de 50 salariés (périmètre inchangé) ;
- Déclaration :
- Tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés
- Tous les ans pour celles de 250 salariés et plus
- Passage de 6 à 7 indicateurs, dont un nouveau sur l’écart de rémunération par catégories de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale
- Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du Travail.
- Obligations en cas d’écart de rémunération
- Entreprises de 50 à 99 salariés :
-
- Si l’écart dépasse un seuil (prévu à 5 %), obligation de prévoir des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire
- À défaut : plan d’action
- Entreprises de 100 salariés et plus :
-
- Le CSE ou les syndicats peuvent demander des précisions.
- Si l’écart dépasse 5 % :
- L’employeur doit justifier l’écart ;
- S’il ne peut pas : mesures correctrices sous 6 mois ;
- Sinon : évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
- Droit individuel à l’information des salariés
- Chaque salarié pourra demander :
- son niveau de rémunération
- les rémunérations moyennes de sa catégorie, ventilées par sexe
- Réponse obligatoire de l’employeur sous 2 mois
- Information annuelle des salariés sur ce droit individuel à l’information
- Amende possible : 450 €
- Transparence lors du recrutement
- Interdiction de demander l’historique salarial du candidat
- Obligation d’indiquer dans l’offre d’emploi :
- le salaire ou une fourchette
- les dispositions conventionnelles applicables
- Si pas d’offre formalisée : ces infos doivent être données par écrit avant ou pendant l’entretien
- Redéfinition du « travail de valeur égale »
La notion est précisée pour intégrer :
- les compétences techniques et non techniques,
- les responsabilités,
- les conditions de travail.
La classification doit être définie par accord ou, à défaut, par décision unilatérale.
- Renversement de la charge de la preuve
- En cas de litige lié à la transparence salariale :
- L’employeur doit prouver que sa décision n’est pas discriminatoire ;
- Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, le salarié n’a aucune preuve à apporter.
- Sanctions
- Manquement aux obligations d’information : 450 €
- Manquement aux obligations de déclaration de l’index : jusqu’à 1 % de la masse salariale
- Calendrier d’entrée en vigueur
- Obligations d’information des salariés : au plus tard été 2027
- Mention du salaire dans les offres d’emploi : dès le lendemain de la publication de la loi
- Déclaration du nouvel index :
- Entreprises ≥ 250 salariés : dans l’année suivant la promulgation
- Entreprises < 250 salariés : périodicité triennale
- Indicateur sur l’écart par catégories : possible report jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises < 150 salariés