Forfait annuel en jours et mesures de suivi : attention au contenu de l’accord collectif !
Arrêt du 24 septembre 2025 de la chambre sociale de la Cour de cassation
L’accord collectif instituant le forfait jours doit prévoir des mesures suffisantes, précises et effectives de suivi de la charge de travail, permettant de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés. A défaut, la clause individuelle de forfait est nulle et le salarié relève alors du régime de droit commun de décompte de son temps de travail (soit un décompte hebdomadaire en heures).
La solution n’est pas nouvelle.
Le code du travail impose, pour mémoire, que l’employeur doive s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A ce titre, l’accord collectif doit comporter des mesures déterminant les modalités selon lesquelles ce suivi est assuré ainsi que celles de communication périodique entre les parties sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
En l’espèce, l’accord collectif applicable se contentait de prévoir un suivi par le manager sans en préciser les modalités, un bilan annuel non encadré et il ne comportait aucun dispositif d’alerte permettant au salarié de signaler une surcharge de travail.
Selon la Cour, qui rappelle que le droit à la santé est une exigence de valeur constitutionnelle, ces mesures ne permettaient pas d’assurer un suivi effectif ni de garantir des durées raisonnables de travail.
La clause de forfait est donc jugée nulle.
Dans cette hypothèse, si le salarié n’a pas droit à une réparation automatique à défaut de préjudice démontré, il peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et, le cas échéant, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de prise d’acte de la rupture ou demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.