Evaluation des compétences professionnelles : attention au choix des critères comportementaux !
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 octobre 2025
Si l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation retenue doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (article L.1222-3 alinéa 3 du code du travail).
A ce titre, il n’est pas en soi interdit d’utiliser des critères comportementaux pour évaluer un salarié. Encore faut-il être extrêmement vigilant et proscrire les appréciations moralisatrices et psychologisantes.
Les critères choisis devant nécessairement être utiles à l’appréciation de la capacité du salarié à occuper son poste.
Ainsi, ne répond pas à ces exigences et est donc illicite, selon les juges, la procédure d’évaluation « entretien de développement individuel » qui prévoit, au titre des compétences « comportementales », les critères d’ « optimisme », « honnêteté » et de « bon sens », utilisés sous les items « engagement » et « avec simplicité ».
La Cour approuve l’appréciation des juges du fond qui ont considéré que ces critères avaient une connotation moralisatrice rejaillissant sur la sphère personnelle des individus et apparaissant comme trop vagues et imprécis pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail.
Les notions retenues, selon la Cour d’appel, conduisaient à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur, manquant d’objectivité et de transparence et s’éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.