Sainte-Claire Avocats

PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT version 2021-2022

Loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 publiée au JO le 20 juillet 2021

 Pour la 3ème année consécutive, les entreprises peuvent décider de verser aux salariés une prime exceptionnelle défiscalisée et exonérée de cotisations et contributions sociales.

 

Les points à retenir…

 

  1. Les bénéficiaires :
  • Tous les salariés de l’entreprise,
  • Quelle que soit la nature de leur contrat (CDI/CDD/intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice),
  • Liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date du dépôt de l’accord collectif ou à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur actant le versement de cette prime,
  • Ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

NB : Il est possible de prévoir un plafond de rémunération inférieur à 3 SMIC annuel.

 

  1. Le montant la prime :

Montant librement fixer dans la décision unilatérale de l’employeur ou dans l’accord collectif.

En tout état de cause, le régime social et fiscal de faveur s’applique pour toute prime dont le montant ne dépasse pas 1 000 €.

Le montant est porté à 2 000 € dans les cas suivants :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés,
  • Pour les entreprises qui mettent en œuvre un accord d’intéressement à la date du versement de la prime ou pour les entreprises qui auront conclu, avant la date de versement de la prime, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022,
  • Pour les entreprises engagées dans une démarche de valorisation des « travailleurs de la 2ème ligne » (voir focus ci-dessous sur le sujet),
  • Pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général ainsi que les associations culturelles et de bienfaisance.

 

  1. Les critères permettant de moduler le montant de la prime :

Il est possible de moduler le montant de la prime à verser selon les critères suivants :

  • rémunération ;
  • niveau de classification ;
  • durée contractuelle de travail ;
  • durée de présence effective pendant l’année écoulée ; dans ce cas, les absences pour congé maternité, paternité d’adoption et d’éducation sont assimilées à du temps de travail effectif.

 

  1. La date de versement de la prime

La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

 

  1. Le formalisme de mise en place

Selon le libre choix de l’employeur :

  • Par accord collectif d’entreprise ou de groupe déposé à la DREETS sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
  • Par décision unilatérale de l’employeur, les représentants du personnel (CSE) devant en être informés avant le versement de la prime.

 

  1. Le respect du principe de non substitution au salaire

La prime ne peut se substituer :

  • A aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage,
  • A aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

 

 

FOCUS SUR LES ENTREPRISES ENGAGEES DANS UNE DEMARCHE DE VALORISATION DES « TRAVAILLEURS DE LA 2EME LIGNE »

 

Les « travailleurs de 2ème ligne » sont les salariés « qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire ».

 

  • Les télétravailleurs sont donc exclus de cette définition.

Pour bénéficier de la limite d’exonération de 2000€, l’entreprise doit s’engager à valoriser ces travailleurs de la 2ème ligne sur au moins 2 des 5 thèmes suivants :

  • La rémunération et la classification (ex : augmentation de salaires, réévaluation des primes, etc.),
  • La nature du contrat de travail (ex : limiter le recours aux CDD, etc.),
  • La santé et la sécurité au travail (ex : améliorer l’accès aux équipements de protection collective ou individuelle, etc.)
  • La durée du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale (ex : limiter le recours aux horaires décalés, etc.),
  • La formation et l’évolution professionnelles (ex : proposition de formations permettant de reconnaître ou d’acquérir certaines compétences).

L’engagement de l’employeur sur ces thèmes se matérialise de la façon suivante :

  • Soit l’employeur est couvert par un accord d’entreprise ou de branche de valorisation des travailleurs de la 2ème ligne,
  • Soit l’employeur est couvert par un accord d’entreprise ou de branche prévoyant l’engagement d’ouvrir des négociations sur la valorisation des travailleurs de la 2ème ligne,
  • Soit l’employeur a engagé une négociation d’entreprise en vue de conclure un accord collectif de valorisation des travailleurs de la 2ème ligne ou appartenant à une branche d’activité ayant engagé de telles négociations.
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