Sainte-Claire Avocats

Plainte pour harcèlement moral et enquête interne (suite)

Selon la Cour de cassation, dès lors que l’employeur est alerté d’éventuels agissements de harcèlement moral, il doit mener une enquête interne (cf. décision du 27 novembre 2019 évoquée précédemment: https://www.sainte-claire-avocats.fr/denonciation-de-faits-de-harcelement-moral-lemployeur-doit-mener-une-enquete-interne/).

Cette enquête dont les modalités de mise en oeuvre n’ont pas été précisées par le code du travail, doit être impartiale et complète afin de permettre à l’employeur de prendre, in fine, la décision appropriée vis-à-vis du ou de la salarié(e) mis en cause.

Cela suppose notamment d’entendre l’ensemble des personnes concernées : la personne qui s’estime victime, celle qui est mise en cause, les témoins des faits, l’entourage professionnel des protagonistes et, plus largement, toute personne susceptible d’apporter un éclairage utile.

Pour autant, selon la Haute Cour, même si dans le cadre d’une enquête interne, l’ensemble des collaborateurs du salarié n’a pas été entendu, cela ne disqualifie par pour autant cet élément de preuve en cas de contentieux.

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave motivée, dans la lettre, par des agissements constitutifs de « harcèlement moral envers tous ses collaborateurs ».

L’enquête interne diligentée par l’employeur n’avait cependant été menée qu’auprès de la moitié des salariés supervisés par le mis en cause et les juges d’appel avaient dès lors considéré que cette enquête devait être écartée des débats.

Le licenciement avait en conséquence été considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation retoque les premiers juges : l’enquête doit être prise en considération même si elle n’est pas exhaustive.

Cass. soc. 8 janvier 2020 n°18-20151