Sainte-Claire Avocats

Crise sanitaire et télétravail : une instruction de la Direction Générale du Travail confirme la volonté gouvernementale de l’imposer

A la suite des déclarations de la Ministre du Travail et de la publication du protocole sanitaire en entreprise actualisé, des voix se sont élevées contre le caractère obligatoire du télétravail.

Les commentaires faisaient à juste titre référence à l’absence de tout cadre légal contraignant pour les entreprises, le protocole sanitaire ne constituant, selon le Conseil d’Etat, qu’un socle de « recommandations » (cf. ordonnance du Conseil d’Etat du 19 octobre 2020).

Certains y ont vu la possibilité d’écarter ce mode d’aménagement  des conditions de travail, soit parce qu’ils considèrent que leur protocole sanitaire interne permet de garantir l’effectivité de leur obligation de sécurité et de prévention des risques, soit parce que leurs salariés, échaudés par leur première expérience du télétravail, sont eux-mêmes très réticents à redevenir des « travailleurs isolés ».

Le gouvernement persiste cependant dans sa volonté de ne pas laisser d’alternative aux entreprises.

Dans son instruction générale du 3 novembre dernier relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre du confinement, le gouvernement rappelle que « le recours au télétravail n’est pas une option mais une obligation pour toutes les activités réalisables à distance. »

Plus précisément, « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés pouvant réaliser l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile travail et d’aménager le temps de présence en entreprise.

C’est par exemple le cas de fonctions managériales nécessitant une présence minimale sur site pour encadrer des équipes dont l’activité n’est pas réalisable à distance ou d’activités pour lesquelles le salarié a besoin d’accéder à certains outils non accessibles à distance (…).

À l’inverse, le seul fait de vouloir organiser des réunions, mêmes managériales, ne peut pas justifier de ne pas télétravailler, dès lors que ces réunions peuvent se tenir en audio ou visioconférence (…). »

Toutefois, l’instruction laisse la possibilité d’aménager ce principe « si les salariés témoignent de difficultés ou contraintes particulières ou que le manager perçoit un risque psychosocial particulier». Dans cette hypothèse, « le recours au télétravail ou les modalités initialement retenues pourront être revus ».

 

En synthèse :

  • Le télétravail, quand il est possible, doit être mis en œuvre et ce, à 100% lorsque l’ensemble des missions le permet ;
  • Dans les autres cas, l’organisation du travail définie par l’employeur doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise;
  • Il peut également être panaché avec une présence en entreprise en raison de contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou si ce dernier fait part de difficultés particulières;
  • L’organisation d’une réunion, même managériale, ne permet pas, à elle seule, de déroger au principe du télétravail puisque des alternatives via la visioconférence par exemple, existent.

Les inspections du travail sont donc mobilisées pour veiller à ce que soit effectivement mise en œuvre l’évaluation des risques en entreprise. En d’autres termes, les inspecteurs, pourraient, le cas échéant, « inviter » les employeurs récalcitrants à suivre scrupuleusement les « préconisations » du protocole national sanitaire….

 

 Instruction DGT 03.11.2020